Veille juridique du 26 février 2018
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DROIT DES AFFAIRES / FISCALITÉ
L’obligation de prévoir un administrateur représentant les salariés lors d’une transformation d’une grande SAS en SA
L’article L227-1 du Code de commerce oblige les grandes sociétés anonymes à désigner dans leurs statuts au moins un représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance. Ils doivent être deux si le conseil compte plus de douze membres.
Le texte vise les grandes SA, c’est-à-dire celle employant au moins 1.000 salariés dans la société et ses filiales française ou 5.000 dans la société et ses filiales françaises et étrangères pendant deux exercices consécutifs.
Dès lors qu’elle dépasse ce seuil, la SA doit modifier ses statuts par une décision prise lors d’une assemblée générale extraordinaire dans les six mois suivant la clôture du second de ces exercices.
Cette obligation ne concerne pas les sociétés par actions simplifiée. Toutefois, l’Ansa a précisé que si une SAS se transformant en SA dépasse ces seuils depuis deux exercices successifs, la SA issue de la transformation devra s’y conformer. Au jour de la transformation, les nouveaux statuts de la SA doivent être en harmonie avec l’ensemble des dispositions relatives aux SA, sans pouvoir bénéficier du délai de six mois accordé aux autres sociétés.
Communication Ansa, comité juridique n°18-002 du 10 février 2018
DROIT SOCIAL
Validité de la lettre de rétractation de la rupture conventionnelle envoyée dans le délai légal de 15 jours et reçu à l’expiration de ce délai
L’article L.1237-13 du Code du travail dispose que : « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie ».
En l’espèce, une rupture conventionnelle avait été décidée entre l’employeur et son salarié.
Or, le salarié n’a notifié sa rétractation à l’employeur que le dernier jour du délai de rétractation. La lettre de notification n’a donc été reçue qu’après l’expiration de ce délai.
L’employeur ayant procédé à l’homologation de la convention de rupture ; le Conseil des prud’hommes a été saisi pour se prononcer sur une action en nullité de l’homologation.
La cour d’appel a refusé de faire droit à la demande du salarié.
Toutefois, la Cour de cassation a considéré que : « en application [de l’article L. 1237-13 du Code du travail] une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse à l’autre partie, dans le délai de 15 jours calendaires qu’il prévoit, une lettre de rétractation » et que le salarié avait valablement exercé son droit de rétractation dans ce délai imparti.
Dès lors, la rétractation de la rupture conventionnelle est valable si la lettre est envoyée à l’autre partie à l’intérieur du délai légal de 15 jours calendaires, sans prendre en compte sa date de réception.
Cass. Soc., 14 février. 2017, n° 17-10.035
La requalification d’un CDD en CDI n’est pas automatique
Aux termes des dispositions de l’article L.1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et notamment en vue du remplacement d’un salarié absent.
La jurisprudence sanctionnait automatiquement le recours répété au CDD de remplacement par une requalification du contrat de travail en CDI.
En effet, selon les juges de la Haute Cour, il s'agissait d'un besoin structurel de main d’œuvre et non pas d'un simple remplacement, tel qu'il est autorisé par le Code de travail.
Or, la Cour de cassation est venue nuancer sa position en considérant que la requalification d'un CDD de remplacement en CDI ne devait pas être automatique.
En effet, une entreprise avait eu recours à 104 CDD avec une même personne, sur une période de trois ans, pour palier à l'absence d’un salarié.
Les juges du fond ont fait droit à la demande de requalification.
Toutefois, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel : « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
Dès lors, les juges du fond sont tenus de motiver davantage leur décision, sans recourir à la requalification automatique en CDI.
Désormais, ils doivent analyser les circonstances dans lesquelles l'employeur a recouru au CDD de remplacement.
Cette décision rejoint la position de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union Européenne, qui accepte davantage l'argument selon lequel une entreprise peut avoir besoin temporairement de main d’œuvre, en vue d'un remplacement.