Veille juridique du 3 avril 2017
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Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se retrouve au sein de l’article L. 2242-8 7° du Code du travail portant sur la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Ce nouveau droit est issu de la loi du 8 août 2016 et en vigueur depuis le 1er janvier 2017 pour :
- Les entreprises d’au moins 11 salariés dont un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés ;
- Les entreprises employant un ou plusieurs salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Il est obligatoire d’apporter ce sujet lors de la négociation annuelle sur la qualité de vie, mais l’entreprise reste libre de choisir de mettre en place soit un accord collectif (global ou spécifique à ce droit), soit une charte unilatérale définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.
De plus, il n’est pas obligatoire de consulter le comité d’entreprise sur le projet d’accord collectif au regard de l’article L. 2323-2 du Code du travail, au contraire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ces comités devant être consultés pour la mise en œuvre de l’accord collectif de branche ou de groupe conclu, ainsi que celle de la charte.
Le contenu de l’accord ou de la charte devra s’articuler autour de trois rubriques :
- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
- La mise en place du dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques :
Le respect des temps de repos: Le document peut prévoir une interdiction de connexion et/ou d’utilisation du téléphone durant certaines plages de temps au regard du temps minimal de repos. Il peut également prévoir un mécanisme de blocage des serveurs.
Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale: Prévoir des plages de temps pouvant être considérées comme appartenant à la vie personnelle au regard du profil de chaque salarié. Prévoir par exemple l’interdiction de téléphoner, d’utiliser un ordinateur ou d’envoyer des messages en dehors du temps de travail, sauf dans certains cas légitimes d’urgence. En outre, le fait pour un salarié de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail est dépourvu de caractère fautif (Cass. soc. 17 février 2004, n°01-45889 D).
Suivi et contrôle de l’utilisation des technologies de communication en dehors des plages habituelles de travail : un mécanisme d’alerte pourrait être mis en œuvre pour utilisation déraisonnable de l’ordinateur ou du téléphone.
- La mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable (obligatoire pour la charte) :
Les entretiens: Le document peut prévoir des entretiens de suivi régulier sur ces questions, ou de sensibilisation.
La formation ou la sensibilisation: Des actions de formation, de sensibilisation et de prévention sont obligatoires pour les chartes, notamment pour le personnel encadrant les autres salariés (managers, ... ).
DROIT DES AFFAIRES / FISCALITÉ
La réduction du capital d’une SA peut être décidée par Assemblée Générale avant l’établissement du rapport établi par le Commissaire aux comptes
Au regard de l’article L. 225-204 alinéa 2 du Code de commerce, en cas de projet de réduction du capital d’une SA, le Commissaire aux comptes établit un rapport sur les causes et conditions de l’opération de réduction de capital, qui est communiqué aux actionnaires préalablement à la tenue de l’Assemblée Générale.
Dans sa décision du 15 mars 2017, la Cour de cassation est venue préciser que cette communication préalable n’était pas prescrite à peine de nullité.
Ainsi, une Assemblée Générale décidant de la réduction de capital d’une société, avant l’établissement et la transmission du rapport établit par le Commissaire aux comptes, ne peut pas être annulée.
Cass. com. 15 mars 2017, n°15-50021 (lien)
Les conditions de la conservation numérique des factures
« Les contribuables qui le souhaitent peuvent désormais numériser leurs factures papier dès l'envoi ou la réception de ces dernières et peuvent les conserver sous forme dématérialisée (format PDF) jusqu'à la fin de la période de conservation fiscale », d’une durée de 6 ans.
Cette possibilité est offerte à compter du 31 mars 2017 sous le respect des conditions de mise en œuvre garantissant que la copie de la facture est conforme à l’original, que ce soit en image ou en contenu. Il doit donc être respecté :
- Un cachet serveur ;
- Une empreinte numérique ;
- Une signature électronique ;
- Tout autre dispositif de sécurité équivalent.
De plus, chaque copie doit être horodatée par une source d’horodatage interne et des contrôles internes doivent être effectués afin d’assurer la disponibilité, la lisibilité et l’intégrité des factures durant la durée de conservation fiscale.
Arrêté du 22 mars 2017 fixant les modalités de numérisation des factures papier en application de l'article L. 102 B du livre des procédures fiscal.
DROIT SOCIAL
Admission de l’opposition formulée sous forme de courrier électronique par un syndicat à un accord collectif
Selon les dispositions de l’article L. 2231-8 du Code du travail, afin d’exprimer son opposition, le syndicat doit adresser aux signataires de l’accord collectif contesté, une notification écrite et motivée dans un délai de 8 jours qui précise les points de contestation.
Par cette décision, les juges de Cassation ont admis que la notification écrite exprimant l’opposition du syndicat pouvait s’effectuer sous forme de courrier électronique.
Cass. soc. 23 mars 2017, n°16-13159 (lien)
La rémunération des heures supplémentaires ne peut être faite sous forme de prime
En vertu de l’article L. 3121-28 du Code du travail, toutes heures supplémentaires « ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».
Ainsi, le fait de dissimuler les heures supplémentaires sous la forme de prime constitue une pratique illégale.
Il est également à noter que dissimuler sur le bulletin de paie les heures supplémentaires payées sous le libellé de prime, s’interprète comme du travail dissimulé (Cass. soc. 19 juin 2013, n°12-15957).
Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-25102 (lien)
L’employeur de plus de 20 salariés ne peut prononcer que les sanctions disciplinaires prévues au sein d‘un règlement intérieur
Au sein des entreprises d’au moins 20 salariés, un règlement intérieur doit contenir explicitement les sanctions disciplinaires qui peuvent être encourues par les salariés. Les articles L. 1311-1, L. 1311-2 et L. 1321-1 du Code du travail précisent que l’employeur qui emploi de manière habituelle au moins 20 salariés, doit insérer au sein du règlement intérieur toutes les dispositions disciplinaires, leurs natures et sanctions, que celui-ci peut prendre à l’égard de ses salariés.
Il est ainsi rappelé par la Cour de cassation que l’employeur ne peut donc prononcer une sanction disciplinaire qui ne serait pas comprise dans le règlement intérieur et donc méconnue du salarié.
L’employeur ne peut prononcer que les sanctions disciplinaires que le règlement intérieur prévoit comme sanction.