Veille juridique du 6 février 2017
Écrit par Nicolas LIBERT ,
le 06 Février 2017
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- Veille juridique du 6 février 2017
Ainsi, la holding doit participer activement à la conduite de la politique du groupe par la détermination des orientations stratégiques tant au niveau du développement des filiales qu’en terme d’investissement, de cessions ou prises de participations, ou encore d’endettement. Cette preuve incombe au redevable qui devra établir, sur base d’un faisceau d’indices, les documents retraçant le rôle d’animation effectif.
Mais la holding doit également participer activement au contrôle des filiales, relatant ainsi d’un contrôle exclusif, et non conjoint ou minoritaire, sur celles-ci. « Ce contrôle s'apprécie, d'une part, au regard du pourcentage du capital détenu et des droits de vote, d'autre part, au regard de la structure de l'actionnariat ».
Rép. Frassa : Sén 1-12-2016 n°17351 (lien)
Le « say on pay », nouveau vote contraignant attribué à l’assemblée des actionnaires
La loi n°2016-1691 en date du 9 décembre 2016 dite « loi SAPIN II » offre à l’assemblée des actionnaires un pouvoir d’autorisation préalable concernant les « principes et critères de détermination, de répartition et d’attribution des éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération » de leurs dirigeants. (C.com L 225-37-2). Ce nouveau vote, s’adressant aux sociétés cotées, entre en vigueur à compter des assemblées 2017, sous réserve de l’adoption de décrets en Conseil d’Etat.
Ce vote permet ainsi d’approuver les rémunérations du président, du directeur général ainsi que du directeur délégué au sein des SA monistes (avec conseil d’administration), excluant les administrateurs. Concernant les SA dualistes (avec directoire), les rémunérations des membres du directoire, du directeur général unique ainsi que les membres du conseil de surveillance sont visées.
La procédure de cette autorisation s’articule autour de deux phases : dans un premier temps l’attribution des rémunérations sera approuvée par vote ex ante (C.com L 225-37-2 al1). Dans un second temps, un vote ex poste permettra d’approuver le versement desdites rémunérations (C.com L 225-100 al2).
Il est à noter que la part fixe échappe toutefois à l’autorisation préalable et peut donc être versée dès le début de l’année civile. Pareillement, en cas de refus d’approuver la rémunération par l’assemblée, le système antérieur s’appliquera (C.com L 225-37-2 al4).
Simplification des apports en nature en SARL et en SAS
La loi n°2016-1691 en date du 9 décembre 2016 dite « loi SAPIN II » élargi les cas de dispense de commissaires aux apports en cas d’apport en nature. Ainsi, les associés de SARL pouvant décider à l’unanimité du non recours à un commissaire aux apports lors de la constitution de la société (C.com L 223-9 al2), peuvent également opter pour ce système lors d’ apports réalisés en cours de vie de la société.
De plus, cette loi étend cette possibilité aux SAS et aux sociétés unipersonnelles dès lors que la valeur de chaque apport n’excède pas un montant fixé par décret (en attente du décret qui devrait s’aligner sur le seuil des 30 000 € de la SARL), et que la valeur totale des apports en nature reste inférieure à la moitié du capital (C.com L 227-1 al5).
Enfin, un associé unique pourra se passer d’un commissaire aux apports dès lors qu’il exerçait une activité professionnelle en nom propre avant la constitution de la société et que ces apports figuraient comme éléments dans el bilan du dernier exercice (C.com L 223-9 al3). Notons également la réduction du nombre de mentions obligatoires de l’acte d’apport concernant un fond de commerce (C.com L 141-1 I).
Allégement du fonctionnement des SA
Le déplacement du siège social sur le territoire français pour les SA et les SAS est dorénavant aligné au régime des SARL. Ainsi, le conseil de surveillance et le conseil d’administration peuvent déplacer le siège social sur tout le territoire français, sous réserve de ratification par les actionnaires, lors de l’assemblée générale ordinaire.
Loi dite SAPIN II - C.com L 225-36 et L 225-65
DROIT SOCIAL
Le départ en congés d’un salarié sans l’accord de son employeur n’est pas forcement source d’un comportement fautif
Par principe le fait pour un salarié de fixer librement ses dates de congés et de s’absente sans l’accord de son employeur peut constituer une faute justifiant d’un licenciement (Cass. soc. 16 juin 2010, n° 09-40599 D).
En effet, l’organisation des congés payés est à la charge de l’employeur eu égard à ses pouvoirs de direction. Dès lors qu’aucun accord collectif ne fixe la date et l’ordre des départs il revient donc à l’employeur de s’en charger (c. trav. art. L. 3141-16) et de le porter à la connaissance des salariés au moins deux mois avant le début de la période fixée (c. travail. art. D. 3141-5).
Cependant, en cas de défaut d’organisation et d’information de la part de l’employeur, la Cour de cassation par el présent arrêt, casse et annule le jugement d’appel qui justifiait pourtant le licenciement du salarié pour faute.
On peut donc en déduire que le manquement avéré d’un employeur à ses obligations de direction peut justifier d’une exception au comportement fautif du salarié, et donc du licenciement pour faute.
Cass. Soc. 14 décembre 2016, n°15-25293 (lien)
L’impossibilité du licenciement d’un salarié pour faute grave assortie d’une demande en réparation pour faute lourde
Par principe, une faute lourde sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (cass. soc. 2 décembre 1998, n° 96-42382, BC V n° 530 ; cass. soc. 29 avril 2009, n° 07-42294 D). Lorsqu’une telle faute est caractérisée, elle engage alors la responsabilité du salarié si elle a causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (cass. soc. 11 mars 1998, n° 97-41920, BC V n° 135). L’employeur peut donc demander en justice des dommages-intérêts au salarié.
Cependant, la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, et dès lors que les faits ne peuvent être distincts, ils ne peuvent caractériser à la fois une faute grave justifiant d’un licenciement et une faute lourde octroyant des dommages et intérêts.