Veille juridique semaine du 11 mars 2019

­DROIT DES AFFAIRES / FISCALITE

Le crédit d’impôt recherche : vers une mutation du contrôle de l’Administration ?

La Loi de Finances pour 2019 étend l’obligation d’information de l’Administration Fiscale sur la nature des dépenses financées par le CIR à toutes les entreprises engageant plus de 2 millions d’euros de dépenses de recherche.

Ces entreprises doivent produire, outre la déclaration de CIR n°2069-A, un état (formulaire n°2069-A-1-SD) composé de trois parties : une présentation générale de la société, une présentation synthétique des opérations de recherche et de développement et une présentation détaillée de ces opérations.

L’Administration Fiscale rappelle que « chaque opération de recherche et de développement vise à répondre à une question scientifique et technique et cherche à lever une difficulté rencontrée lors de l’élaboration d’un projet pour laquelle aucune solution n’existe ».

L’approche par opération permet à l’Administration d’avoir un contrôle beaucoup plus poussé des dépenses et des opérations engagées.

En effet, le financement (crédit d’impôt) des opérations de recherche et de développement doit être justifié par leur réalité concrète ainsi que leur contribution à la résolution d’une difficulté scientifique réelle.

Dans l’état n°2069-A-1-SD, les entreprises doivent décrire précisément « la nature des travaux de recherche et développement en cours, leur état d’avancement et les moyens matériels qui y sont consacrés, leur localisation, la part de docteurs directement impliqués dans les travaux, et le nombre équivalents temps plein correspondant ainsi que leur rémunération ».

Désormais l’absence de cet état sera sanctionnée par une amende fiscale de 1.500,00 euros et les omissions ou inexactitudes seront sanctionnées par une amende de 15,00 euros par omission ou inexactitude sans que le total puisse être inférieur à 60,00 euros et supérieur à 10.000,00 euros.

Article 151 de la Loi de Finances 2019 n°2018-1317 du 28 décembre 2018

Les conséquences du Brexit sur les dividendes perçus d’une société britannique

Dans un rescrit en date du 6 mars 2019, l’Administration Fiscale a précisé les conséquences du Brexit sur des dividendes perçus d’une société britannique, au titre de l’exercice au cours duquel le Royaume-Uni se retire de l’Union Européenne et de l’accord sur l’Espace Economique Européen (EEE).

L’article 216 du Code général des impôts concernant le régime mères-filles et l’article 223 A bis du même code concernant le régime des groupes fiscaux prévoient l’imposition d’une de quote-part de frais et charges de 1% pour les produits de participation distribués entre sociétés membres d’un groupe fiscalement intégré.

Ce taux réduit est également applicable sous certaines conditions aux produits distribués par une société soumise à un impôt équivalent à l’impôt sur les sociétés dans un Etat membre de l’UE ou dans un autre Etat partie à l’accord EEE ayant conclu avec la France une convention d’assistance administrative en vue de lutter contre la fraude et l’évasion fiscale.

Ainsi, les produits de participation distribués par une société établie hors de France, sous réserves du respect des conditions prévues, peuvent faire l’objet d’un traitement favorable qui diffère selon que ces produits ouvrent ou non droit au régime mères-filles.

En cas de retrait du Royaume-Uni de l’UE et de l’accord EEE, les conditions d’application de ces dispositifs ne seront plus satisfaites par les « sociétés européennes » établies au Royaume-Uni du fait de cet évènement.

Néanmoins, les produits perçus au cours de l’exercice pendant lequel le Royaume-Uni se retire de l’UE et de l’accord EEE seront toujours réputés provenir de sociétés établies dans l’Union Européenne.

BOI-RES-000035-20190306, 6 mars 2019

DROIT SOCIAL

Le ministère du Travail répond à 44 questions sur l’index de l’égalité professionnelle

La Loi Avenir professionnel en date du 5 septembre 2018, impose l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de mettre en place un index mesurant l’égalités professionnelle. Cet indice est calculé selon 4 indicateurs et permet de mettre en lumière d’éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes. Le résultat est converti en une note sur 100, les entreprises ayant une note inférieure à 75 points auront trois ans pour résorber ces écarts de rémunération. En l’absence de régulation à l’expiration de ces trois ans, l’employeur pourra être soumis à une pénalité financière.

Les entreprises d’au moins 1000 salariés doivent avoir publiées au plus tard le 1^er mars dernier leur résultat. Les entreprises de 250 à 1000 salariés ont jusqu’au 1er septembre 2019 pour remplir cette obligation ; enfin les entreprises de 250 à 50 salariés ont jusqu’au 1^er mars 2020.

Le ministère du Travail a présenté 44 questions-réponses sur son site internet s’agissant de cet index afin de le présenter sous un aspect plus pratique. Il a notamment été précisé que :

• l’effectif à prendre en compte est celui en place à la date de l’obligation de publication de l’indice (chaque 1^er mars ou 1^er septembre), les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les expatriés ne sont pas pris en compte ;
• un salarié doit avoir été présent depuis au moins 6 mois dans l’entreprise pour être pris en compte pour le calcul de l’indice ;
• l’écart de rémunération est calculé sur une période de 12 mois consécutive ;
• les entreprises nouvellement créées ne disposant pas, au 1^er septembre 2019 ou au 1^er mars 2020 le cas échéant, de données sur 12 mois consécutifs ne pourront se soumettre à leur obligation de publication ;
• la rémunération à prendre ne se limite pas au salaire de base mais bien à l’ensemble de tous « les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature », par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

 Loi Avenir professionnelle du 5 septembre 2018

Tenir des propos racistes est constitutif d’une faute grave

Suite à des propos racistes répétés à l’égard de l’un de ses subordonnés, un directeur de site a été licencié pour faute grave et immédiatement relevé de ses fonctions.

La Cour d’appel en relevant l’ancienneté du salarié licencié ainsi que l’absence d’antécédent disciplinaire a requalifié en licenciement pour faute simple et a estimé que le départ immédiat du directeur du site n’était pas justifié.

La Cour de cassation dans une décision du 5 décembre 2018 casse l’arrêt d’appel et établit que la faute consistant à tenir des propos racistes envers ses collègues est nécessairement une faute grave rendant impossible le maintien du salarié en cause dans l’entreprise.

En principe l’appréciation d’une faute est faite en tenant compte des circonstances notamment l’ancienneté de l’employé licencié, ses antécédents disciplinaires etc… Cependant, pour certaines fautes d’une particulière gravité la Cour de cassation ne procède pas à cet examen et qualifie automatiquement certains comportements comme étant des fautes graves. Il en va ainsi par exemple des violences commises sur le lieu de travail.

Cass. soc. 5 décembre 2018 n°17-14.594

Le licenciement faisant suite à une absence pour maladie causée par un harcèlement moral est nul

L’absence prolongée ou répétée d’un salarié causant une perturbation au fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement est une cause de licenciement selon une jurisprudence constante.

Cependant, l’employeur dont le comportement fautif a provoqué la maladie du salarié ne peut se prévaloir de son absence comme cause de licenciement.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 30 janvier 2019, confirme le principe selon lequel le licenciement ayant pour cause l’absence du salarié résultant du harcèlement moral dont il a été victime est nulle. Un tel licenciement n’est donc pas sans cause réelle et sérieuse mais bien nul en ce qu’il repose uniquement sur l’état de santé du salarié et est donc discriminatoire.

Il en va de même lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité en imposant une surcharge anormale de travail ou lorsqu’il n’a pas suivi les indications du médecin du travail.

Cass.soc. 30 janvier 2019 n°17-31.473