Accord sur le télétravail entre le patronat et les syndicats

Sommaire

1. Contexte de l’accord de télétravail
2. Principales mesures de l’accord

1. Contexte de l’accord de télétravail

Après plus de trois semaines de négociation, un accord sur le télétravail a été trouvé entre le patronat et quatre syndicats sur cinq, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC. Ces quatre organisations syndicales représentatives ont jusqu’au 23 décembre pour parapher l’accord. 

Seule la CGT a annoncé rejeter le texte. Celui-ci pourra cependant être validé même sans sa signature car la représentativité des quatre autres organisations syndicales est supérieure à 50%.

Ne modifiant pas les obligations légales, cet accord répond à l’impératif de n’être "ni normatif ni prescriptif” fixé dès le démarrage des négociations par les représentants des employeurs.

Le résultat de ces tractations semble aboutir à une forme de code de bonne conduite à destination des employeurs et des salariés, dans le but d’une mise en place réussie du télétravail ; allant de la question de la mise en place du télétravail au maintien d’un contact à distance des représentants du personnel avec les salariés.

2. Principales mesures de l’accord

i. Eligibilité des postes au télétravail

Relevant traditionnellement de la seule responsabilité de l’employeur, les décisions d’éligibilité de l’employeur feront désormais l’objet d’une discussion par le comité social et économique (CSE).

ii. Double volontariat et réversibilité

Les articles 2 (volontariat) et 3 (réversibilité) de l’accord national interprofessionnel de 2005 sont supprimés. 

Reprenant la notion de double volontariat (du salarié et de l’employeur), le présent accord indique que le télétravail peut être institué dès l'embauche et que l’employeur peut accepter ou refuser sa mise en place, et ce par écrit. 

Le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

 Le salarié peut demander à arrêter le télétravail à tout moment. Dès lors, à l'occasion de son retour dans les locaux de l’entreprise, la réversibilité est garantie au salarié sur son poste ou à qualification égale.

iii. Mise en place du télétravail

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ou d’un accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié.

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié et peut être exprimée en nombre de jours par semaine, par mois, ou par un nombre de jours forfaitaires par semestre ou par an.

Ils doivent notamment veiller à l’équilibre entre le temps de télétravail et le temps de travail sur site, afin de garantir la préservation du lien social et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

iv. Prise en charge des frais

Pouvant faire l’objet d’un dialogue social en entreprise, l’accord indique que les frais doivent être supportés par l’employeur. 

Il ne précise cependant pas les dépenses mises à la charge de l’employeur (Internet, électricité, chauffage, forfait mobile…).

Si l’employeur opte pour une éventuelle allocation forfaitaire, celle-ci est exonérée des cotisations sociales.

v. Droit à la déconnexion

L’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié et fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. 

Avec consultation préalable du CSE et information du salarié, l’employeur peut éventuellement mettre en place un moyen de contrôle de l'activité du salarié et du temps de travail, à condition qu’il soit justifié et proportionné au but recherché.

vi. Sécurité et santé du salarié

La responsabilité de l’employeur est engagée de la même manière sur site ou en télétravail.

Les accidents du travail sont imputables à l’employeur.

Néanmoins, il sera tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

vii. Télétravail en temps de crise

La mise en place du télétravail doit être prévue grâce à un accord ou une charte, afin d’anticiper au mieux la survenance de circonstances exceptionnelles ou de "force majeure" (pandémie, catastrophe naturelle, destruction des locaux d’une entreprise).

Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE, l’accord encourage les employeurs à organiser des concertations avec les salariés. 

Une vigilance doit être portée sur la prévention de l'isolement de certains salariés, en télétravail ou en entreprise.

En cas de recours exceptionnel au télétravail, le principe de double volontariat ne s’applique pas, l’employeur pouvant donc imposer le télétravail.

Les frais sont pris en charge par l’employeur, au même titre que pour le télétravail classique.

Publié par Libert Avocats