Précisions sur la qualification d’une modification du contrat de travail portant sur l’aménagement du temps de travail des salariés

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction et de gestion à l’égard de ses salariés. Il peut ainsi être amené à modifier les condition de travail de ces derniers. Toutefois, la liberté de l’employeur comporte des limites.

Il est primordial d’opérer une distinction entre une simple modification des conditions de travail du salarié et une modification du contrat de travail, qui produisent des effets bien différents. En effet, le salarié ne peut refuser une modification de ses conditions de travail alors qu’il est libre de refuser une modification de son contrat.

Cette distinction trouve sa justification dans la prohibition faite à l’employeur de modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail tels que la rémunération, le lieu de travail ou la durée de travail des salariés.

Ainsi, les salariés sont libres de refuser la modification de leur contrat de travail, auquel cas l’employeur ne peut les contraindre à accepter cette dernière.

La Cour de cassation, par deux Arrêts en date du 30 juin 2021 (n°20-15.456 & n°20-15.466), a statué sur les distinctions entre une modification du contrat de travail et une simple modification des conditions d’emploi.

En l’espèce, une société avait conclu un accord collectif en 1997 afin de permettre la mise en œuvre d’horaires décalés. Cet accord prévoyait que l’équipe concernée par cet aménagement spécifique d’horaires décalés devait être constituée de salariés volontaires qui bénéficieraient d’avantages spécifiques. La mise en œuvre de cet aménagement était soumise à un avenant au contrat de travail du salarié, qui devait préciser sa date de fin.

Le 1er décembre 2015, l’employeur a notifié aux salarié le retour à l’horaire collectif, mettant ainsi un terme à l’aménagement spécifique d’horaires décalés. Plusieurs salariés ont, dès lors, expressément refusé expressément un retour à l’horaire collectif, estimant que cette décision de l’employeur était en réalité une modification de leur contrat de travail.

La Cour de cassation a donc opéré une distinction entre les différents salariés ayant refusé le retour à l’horaire collectif au motif qu’il s’agit tantôt d’une modification du contrat de travail et tantôt d’une modification des conditions d’emploi ; cette distinction résidant dans la nature même de l’aménagement.

Dans sa décision (n°20-15.456), la Cour de cassation a jugé que le retour à l’horaire collectif décidé par l’employeur constituait une modification du contrat de travail des salariés, ces derniers étant libres de refuser.

La Cour de cassation a fondé sa décision sur le fait que l’avenant au contrat de travail - qui instaurait la mise en place de l’aménagement en horaires décalés - prévoyait que ce dernier prendrait fin à la date fixée par la hiérarchie en fonction des besoins du service. Ainsi ces derniers ne précisaient pas la durée de l’aménagement. L’aménagement en horaires décalés présentait, dès lors, un caractère contractuel. Le terme, imprécis, était inopposable aux salariés.

Toutefois, dans sa décision (n°20-15.466), la Cour de cassation refuse de qualifier la modification du contrat de travail. Cette position est justifiée par le fait que l’aménagement avait fait l’objet d’avenants successifs, prévoyant chacun un termes précis.

Ainsi, le caractère temporaire de l’aménagement ne faisait aucun doute. La décision de l’employeur constituant une modification des conditions de l’emploi, le salarié n’était pas en droit de refuser le retour à l’horaire collectif.

Cass. Soc. 30 juin 2021, n°20-15.456 & n°20-15.466

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Publié par Libert Avocats

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